Kompetansemangfold i Forsvarets toppledelse

en kvalitativ studie av ekspertise og kompetansemangfold i seleksjon til militære toppstillinger

Sammendrag

I denne rapporten presenterer vi resultater fra en kvalitativ studie om kompetansemangfold i Forsvarets toppledelse gruppe-1 og hva som kan hemme og fremme et slikt mangfold. Offiserene i Forsvaret, fra fenrik til general, er militære ledere med akademisk ledelsesutdanning og militærfaglig utdanning. Forsvarets toppledere inngår i gruppe 1, det vil si de militære gradene oberst, kommandør og høyere. Gruppe 1 utgjør i overkant av 200 personer. Formålet med studien er å få større innsikt i militære topplederes oppfatninger om kunnskap og kompetanse som kvalifiserer for en gruppe-1 stilling, og hva de forstår med kompetansemangfold i denne sammenheng. I lys av perspektiver på kunnskap og mangfold, diskuterer vi om det er et spenningsforhold mellom militær ekspertise og kompetansemangfold, eller om militær ekspertise er mangfoldig. Vi legger til grunn en forståelse av mangfold som tre former for klassifisering innenfor en gitt kontekst: 1) observerbare demografiske karakteristikker av mennesker, som for eksempel kjønn eller etnisitet, 2) personlighet, motivasjon og adferdstrekk, og 3) kunnskap og ferdigheter. Det er spesielt den siste dimensjonen som vektlegges i denne rapporten.

Offiserene spiller en avgjørende rolle for Forsvarets operative evne og mulighet til å nå de mål som til enhver tid settes for Forsvaret. For å sikre at Forsvaret får den kompetansen de trenger, er det derfor viktig å undersøke hvilken kunnskap og erfaring de øverste ledere besitter og hva som gjør dem rustet til å lede en organisasjon som Forsvaret. Gruppe 1 offiserer beskrives gjerne som en relativt homogen gruppe; personer med høy grad, høy gjennomsnittsalder og lang ansiennitet. De som innehar offiserstillinger i gruppe 1 i dag, har hovedsakelig sin arbeidserfaringen fra forsvarssektoren. Mangfold er en sentral verdi i det norske samfunnet, som også Forsvaret har forpliktet seg til å etterleve, som del av sitt samfunnsoppdrag. Mens det er en rekke studier av mangfoldsdimensjoner i Forsvaret, som kjønn, viser utredninger en manglende praktisering og iverksetting av mangfoldstenkning knyttet til kompetanse i Forsvarets øverste ledelse. Tidligere forskning argumenterer for at ulike former for strategisk seleksjon i rekrutteringsprosesser til gruppe-1 stillinger, der uformelle sosiale nettverk er av stor betydning for hvem som vinner konkurransen om stillingene, begrenser mangfoldet i gruppe 1. I denne rapporten vil vi undersøke nærmere hvordan søknads- og rekrutteringsprosesser til gruppe 1- stillinger foregår, ikke bare hvem som velges, men hvilken kompetanse som prioriteres.

Det overordnede forskningsspørsmålet er hvordan kompetansemangfold kommer til utrykk i rekrutteringsprosesser til militære toppstillinger, gruppe 1. Det er tre tematikker vi er spesielt opptatt av: 1) hvilken kompetanse militære topplederes oppfatter som sentral for en karrierevei mot en militær topplederstilling, 2) hvilke spenninger som omhandler militær ekspertise som kommer til uttrykk i søknad- og rekrutteringsprosesser til militære toppstillinger og 3) hvilke oppfatninger militære toppledere har om kompetansemangfold. Datamaterialet baserer seg på 16 kvalitative intervjuer med gruppe-1 offiserer og søkere til gruppe-1 stillinger. Kvalitative intervjuer gir oss tilgang til mangfoldstematikk ved at vi gjennom samtale med enkeltpersoner får ulike fortellinger om deres karrierevei og hvordan de har kommet i posisjon til en topplederstilling. Datamaterialet analyseres i lys av et profesjonsteoretisk og kulturanalytisk perspektiv på kunnskap og mangfold. 

Rapporten består av 8 kapitler. I kapittel 2, introduserer vi Forsvaret som kontekst for studien med spesiell vekt på hvordan kompetanse organiseres. I kapittel 3 viser vi hva som kjennetegner offiserenes beskrivelser av hvilken kunnskap og kompetanse som kvalifiserer for en militær topplederstilling. En typisk beskrivelse av hvilken kompetanse som kvalifiserer for en vertikal karriere er summen av fysisk form og militær fremferd, utdanning og skolekarakter og ledertalent som kommer frem gjennom arbeidspraksis. Offiserene i studien har stort sett fulgt samme utdanningsløp fra befalsskolen til stabsskolen og har en masterutdanning. Innimellom utdanningen har de hatt pliktår med praktisk kontekstspesifikk arbeidserfaring, som for eksempel operativ tjeneste i internasjonale operasjoner eller jobb i forsvarsdepartementet. Et interessant funn i dette kapittelet er at offiserene ikke snakker om utdanning som kompetanse, men som noe man må ha for å komme videre. Operativ erfaring derimot og arbeidsbasert trening (on-the-job-training) blir understreket som sentrale kompetanseformer. Samtidig er bred erfaring og utdanning noe som til sammen gjør offiserenes kunnskapsbase mangfoldig. Kapittel 4 fokuserer spesielt på offiserenes oppfatning av søknads- og rekrutteringsprosesser til topplederstillinger. Det vi finner her bekrefter tidligere forskning om betydningen av sosiale nettverk i rekrutteringsprosessen. Sentrale aktører, som sponsorer og mentorer, kan hjelpe søkeren til å bli sett og være i «loopen». Spesielt vektlegges søkeres personlighet gjennom bruk av ulike personlighetstester. I offiserenes beskrivelser av rekrutteringsprosessen snakker de i liten grad om kompetanse. Det som anses som viktigst er hvem søkeren er, hva hen har gjort og hvor hen har vært. En fortolkning av slike fortellinger er at den kontekstspesifikke kompetansen tillegges mest vekt.

Kapittel 5 utdyper noen av funnene som omhandler søknads- og rekrutteringsprosessen og går nærmere inn på henholdsvis topplederes og søkeres erfaringer om seleksjon til gruppe 1-stillinger. I kapittel 6 undersøker vi mer eksplisitt hvordan begrepet kompetansemangfold forstås av offiserene i denne studien, og hvilken betydning de tenker at det har i den militære toppledelsen. Kompetansemangfold snakkes om i lys av tre dimensjoner; som et mangfold av utdanning og kunnskap, som et mangfold i personligheter og som et mangfold i kjønnssammensetningen. Her ser vi hvordan begrepet kompetansemangfold handler om noe mer enn bare kompetanse, og også kobles til hvem du er. Kapittel 7 diskuterer funnene i de ulike kapitlene samlet. Vi drøfter hvordan tenkning rundt kompetansemangfold kan utvikles med utgangspunkt gjennom eksempel med operativ kompetanse. Operativ kompetanse er den kompetanseformen som det er stor enighet om at «trumfer» all annen kompetanse. Det det er noe uenighet om, er hva operativ kompetanse skal romme av praksiser.

Det er spesielt tre fortellinger om kompetansemangfold som er tydelig i materialet: 1) Offiserenes kunnskap og kompetanse oppfattes som mangfoldig, og militær ekspertise i gruppe 1 kjennetegnes av kompetansemangfold, 2) i søknads- og rekrutteringsprosessene selekteres offiserene både med tanke på personlighet og kompetanse, der operativ kompetanse er avgjørende. Den militære ekspertisen oppfattes i stor grad som praktisk, selv om offiserenes kompetansebakgrunn er bred. 3) Kompetansemangfold som begrep er uklart for offiserene og ikke forankret i deres forståelse av hva som trengs i den militære toppledelsen. Samtidig mener noen at kompetansemangfold er bra og kan skape endring. I avslutningskapittelet diskuterer vi implikasjonene for Forsvaret av de ulike fortellingene og kommer med våre konklusjoner og anbefalinger om det videre arbeidet med kompetansemangfold i Forsvarets toppledelse.